1) Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan
Miner (1992) mengembangkan
ada 4 macam keterampilan yang pada umumnya diberikan dalam pelatihan : a.
Knowledge based skill ( keterampilam yang berbasis pada pengetahuan yang
dikuasai misalnya training untuk menjalani pekerjaan sebagai customer service)
; b. Singular behavior skill ( kecakapan perilaku kerja yang sederhana misalnya
senyum dalam melayani cutomer) ; c. Limited interpersonal skill (kemampuan
interpersonal terbatas misalnya cara mendelegasikan tanggung jawab terhadap
bawahan) ; d. Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif
misalnya kemampuan untuk memanage konflik, kepemimpinan yang efektif).
2) Penetapan sasaran
Sasaran dibagi menjadi dua
yaitu sasaran umum, yang masing-masing dibedakan lagi menjadi
sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan
dalam situasi kerja sehari-hari) dan sasaran bagi subjek (setelah mengikuti
pelatihan karyawan menampilkan perilaku kerja yang seusai dan yang
didapatkannya dari pelatihan). Sasaran khusus; sasaran kognitif
(peserta memahami dan mampu mengidentifikasi), sasaran afektif (peserta
menunjukkan adanya kesediaan), sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam
menjalani pekerjaan misalnya mengetik).
3) Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Jika sebagaian besar
trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses pelatihan
efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan
dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan
dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian
dihitung taraf kontribusinya.
4) Penetapan meotde pelatihan
i. kuliah : untuk biaya yang rendah dan waktu yang cukup
singkat
ii. konprensi : pengembangan pengertian dan pembentukan sikap
baru melalui diskusi
iii. studi kasus : untuk melatih daya fikir yang analitis
iv. bermain peran : pemahaman mengenai pengaruh perilaku
melalui sandiwara
v. bimbingan terencana : urutan langkah yang menjadi pedoman
kerja
vi. simulasi : melatih dalam kondisi kerja buatan yang mirip
dengan kondisi kerja asli
5) Percobaan dan riset
Setelah kebutuhan
pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan
maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian.
Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum pelatihan dapat
diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka
harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan
harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu
sendiri.
3. Prinsip-prinsip pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut
(Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing
training needs) adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan
pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai
yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan
pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan
guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam
organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan
yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian
kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu
jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan
terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan
evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk
mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis
keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi
Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a
training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan
dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui
pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai
selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau
supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang
harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode
pelatihan.
Metode peIathan yang tepat
tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan
berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode
pelatihan
Terlepas dari berhagai
metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus
rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2.
Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi
pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk
perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil
pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating
training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat
bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para
pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau
sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu yakni:
a.
Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa
dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizational
result, 5. cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan
pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini,
memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif
program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
ü Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan?
ü Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta- fakta,
prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
ü Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah
karena pelatihan?
ü Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dicapai?
ü Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif,
apakah itu merupakan metode yang paling murah dan menyelesaikan
masalah?
1. reactions: Ukuran
mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai
program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan
ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya
bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang
lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi
yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan
yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku
dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna
mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka.
Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah
perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program
pelatihan.
4. Organizational
result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
5. Cost
effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang
dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan
tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalah yang dialami oleh organisasi.
b.
Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri
bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk
mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau
performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua
pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled
model. Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding
dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi
kerjanya.Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian
efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan
hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Perancangan pengembangan program dapat dilakukan melalui prosedur
sebagai berikut :
1. Menyelenggarakan
analisa pekerjaan untuk menemukan apa yang harus dipelajari. Tujuan dari
analisa ini adalah untuk menetapkan isi dari program latihan yang menekankan
pada keahlian – keahlian yang diperlukan untuk menyelenggarakan pekerjaan.
Dalam tugas analisa ini operasi – operasi yang akan dilaksanakan dipecahkan ke
dalam berbagai unit yang lebih rinci. Agar lebih efektif maka analisa tugas
harus memuat tujuan – tujuan latihan yang spesifik yang dicerminkan ke dalam
bentuk tingkah laku yang dapat diamati, seperti penghitungan prosentase.
2. Menyusun
program latihan dengan perhatian khusus pilihan media instruksi, teknik dan
pengurutan unit – unit belajar. Keputusan penting dalam merancang program
terletak pada pilihan akan teknik dan media instruksi. Pilihan harus dibuat
dalam kriteria- krieria interaksi yang telah diketahui dengan isi yang akan
dipelajari dan sifat–sifat yang relevan. Pertimbangan yang lain adalah
keefektifan biaya dari berbagai media. Proses dasar dari persiapan program
latihan adalah pengurutan komponen, hal ini bermanfaat untuk mengurangi
kesalahan–kesalahan dan memaksimalkan penguat positif sehingga
meningkatkan motivasi dan memberikan sikap–sikap positif terhadap tugas
pekerjaan tersebut.
3. Evaluasi
pelatihan dilakukan secara objektif dan sistematis. Kriteria untuk mengevaluasi
efektifitas harus diambil dari analisa tugas, berhasil tidaknya latihan dapat
ditentkan hanya berdasarkan tujuan pesifik dari program. Kriteria untuk
mengevaluasi efektifitas dari program latihan industri dapat diklasifikaskan
dalam empat tingkatan yaitu :
a. Reaksi–reaksi
peserta terhadap program latihan itu sendiri
b. Mempelajari
isi program itu sendiri
c. Perubahan–perubahan
dalam job-perfomance
d. Akibat
terhadap hasil–hasil organisasi
( Anne Anastasi, 1990 : 159 – 161 ).
Menurut (Dessler:2004:217).
Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui
keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang
terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun,
dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan
aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan
menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana
manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.
Terdapat tiga tahapan yang
harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan
pengembangan
3. Tahapan evaluasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar