Rabu, 12 September 2012

Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan



1)      Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan
Miner (1992) mengembangkan ada 4 macam keterampilan yang pada umumnya diberikan dalam pelatihan : a. Knowledge based skill ( keterampilam yang berbasis pada pengetahuan yang dikuasai misalnya training untuk menjalani pekerjaan sebagai customer service) ; b. Singular behavior skill ( kecakapan perilaku kerja yang sederhana misalnya senyum dalam melayani cutomer) ; c. Limited interpersonal skill (kemampuan interpersonal terbatas misalnya cara mendelegasikan tanggung jawab terhadap bawahan) ; d. Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif misalnya kemampuan untuk memanage konflik, kepemimpinan yang efektif).
2)      Penetapan sasaran
Sasaran dibagi menjadi dua yaitu sasaran umum, yang masing-masing dibedakan lagi menjadi sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan dalam situasi kerja sehari-hari) dan sasaran bagi subjek (setelah mengikuti pelatihan karyawan menampilkan perilaku kerja yang seusai dan yang didapatkannya dari pelatihan). Sasaran khusus; sasaran kognitif (peserta memahami dan mampu mengidentifikasi), sasaran afektif (peserta menunjukkan adanya kesediaan), sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam menjalani pekerjaan misalnya mengetik).
3)      Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.
4)      Penetapan meotde pelatihan
                                                  i.      kuliah : untuk biaya yang rendah dan waktu yang cukup singkat
                                                ii.      konprensi : pengembangan pengertian dan pembentukan sikap baru melalui diskusi
                                              iii.      studi kasus : untuk melatih daya fikir yang analitis
                                              iv.      bermain peran : pemahaman mengenai pengaruh perilaku melalui sandiwara
                                                v.      bimbingan terencana : urutan langkah yang menjadi pedoman kerja
                                              vi.      simulasi : melatih dalam kondisi kerja buatan yang mirip dengan kondisi kerja asli
5)      Percobaan dan riset
Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian.
Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

1.      Penilaian kebutuhan pelatihan.
a.       Penilaian kebtuhan perusahaan.
b.      Penilaian kebutuhan tugas.
c.       Penilaian kebutuhan karyawan.

2.      Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3.      Prinsip-prinsip pelatihan.
a.       partisipasi
b.      pendalaman
c.       relevansi
d.      pengalihan
e.       umpan balik
f.       suasana nyaman
g.      memiliki kriteria

4.      Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
a.       Pelatihan instruksi pekerjaan
b.      Perputaran pekerjaan
c.       Magang dan pelatihan
d.      Kuliah dan presentasi
e.       Permainan peran dan pemodelan perilaku
f.       Studi kasus
g.      Simulasi
h.      Studi mandiri dan pembelajaran program
i.        Pelatihan laboratorium
j.        Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a.       Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.

3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu yakni:
a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizational result, 5. cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
ü  Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan?
ü  Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta- fakta, prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
ü  Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja  berubah karena pelatihan?
ü  Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
ü  Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu  merupakan metode yang paling murah dan  menyelesaikan masalah?

1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.

b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model. Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.

Perancangan pengembangan program dapat dilakukan melalui prosedur sebagai berikut :
1.     Menyelenggarakan analisa pekerjaan untuk menemukan apa yang harus dipelajari. Tujuan dari analisa ini adalah untuk menetapkan isi dari program latihan yang menekankan pada keahlian – keahlian yang diperlukan untuk menyelenggarakan pekerjaan. Dalam tugas analisa ini operasi – operasi yang akan dilaksanakan dipecahkan ke dalam berbagai unit yang lebih rinci. Agar lebih efektif maka analisa tugas harus memuat tujuan – tujuan latihan yang spesifik yang dicerminkan ke dalam bentuk tingkah laku yang dapat diamati, seperti penghitungan prosentase.
2.     Menyusun program latihan dengan perhatian khusus pilihan media instruksi, teknik dan pengurutan unit – unit belajar. Keputusan penting dalam merancang program terletak pada pilihan akan teknik dan media instruksi. Pilihan harus dibuat dalam kriteria- krieria interaksi yang telah diketahui dengan isi yang akan dipelajari dan sifat–sifat yang relevan. Pertimbangan yang lain adalah keefektifan biaya dari berbagai media. Proses dasar dari persiapan program latihan adalah pengurutan komponen, hal ini bermanfaat untuk mengurangi kesalahan–kesalahan dan memaksimalkan penguat  positif sehingga meningkatkan motivasi dan memberikan sikap–sikap positif terhadap tugas pekerjaan tersebut.
3.     Evaluasi pelatihan dilakukan secara objektif dan sistematis. Kriteria untuk mengevaluasi efektifitas harus diambil dari analisa tugas, berhasil tidaknya latihan dapat ditentkan hanya berdasarkan tujuan pesifik dari program. Kriteria untuk mengevaluasi efektifitas dari program latihan industri dapat diklasifikaskan dalam empat tingkatan yaitu :
a.       Reaksi–reaksi peserta terhadap program latihan itu sendiri
b.      Mempelajari isi program itu sendiri
c.       Perubahan–perubahan dalam job-perfomance
d.      Akibat terhadap hasil–hasil organisasi
( Anne Anastasi, 1990 : 159 – 161 ).

Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.

Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi

Tidak ada komentar:

Posting Komentar