Kamis, 17 Januari 2013

Pengertian Leadership



Pengertian Leadership
Untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan karyawan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Hal ini sangat perlu diperhatikan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari kinerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan pengikut terhadap pemimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi pengikutnya untuk menerima permintaannya tanpa paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pemimpinnya.
Untuk dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya, diperlukan suatu gaya atau perilaku kepemimpinan tertentu. Dimana gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin di perusahaan yang satu dengan yang lain tidak ada persamaan, jika ada persamaan barangkali dari sisi yang satu saja, sedangkan sisi yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Leadership atau kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Gaya kepemimpinan inilah yang menyebakan seseorang dipilih sebagai pemimpin atau manajer, sebab hal ini sangat berhubungan erat dengan tujuan perusahaan yang dicapai, jenis-jenis kegiatan yang harus dipimpin, karakteristik para tenaga kerja, motif, usaha dan lain-lain. Menurut Stoner istilah gaya kepemimpinan atau style leadership adalah: berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses ikut mengarahkannya.
Menurut Hersey dan Blanchard, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
Ordway Tead memberikan rumusan “Leadership is the activity influencing people to cooperate some good which they come to find desirable”. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. ( Wursanto, 2003: 196).
Menurut Ngalim Purwanto (1993: 26). “Kepemimpinan sebagai suatu bentuk persuasi, suatu seni pembinaan kelompok orang-orang tertentu, biasanya melalui ‘human relations’ dan motivasi yang tepat, sehingga tanpa adanya rasa takut mereka mau bekerja sama dan membanting tulang memahami dan mencapai segala apa yang menjadi tujuan-tujuan organisasi”.
Menurut Goestch dan Davis (1994: 192 ) kepemimpinan adalah proses oleh seseorang atau kelompok mencoba untuk mempengaruhi tugas-tugas dan sikap-sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil yang dikehendaki.
Hal itu adalah sebuah pengaruh proses social antara organisasi dalam hal memotivasi lainnya untuk melakukan sesuatu yang diminta untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan atau lembaga. “kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap uasaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi”.
Kepemimpinan adalah salah satu mutu yang susah dimengerti. Kita berasumsi bahwa para manajer harus para pemimpin baik, tetapi ada keaneka ragamam pendapat tentang para pemimpin dan apa yang mereka perlukan, kadang-kadang erminologi manajer dan pemimpin diperlukan sebagai sinonim-sinonim, walau mereka tidaklah sama. Kepemimpinan hanyalah satu aspek dari apa yang seorang manajer kerjakan, pasti tidak semua tentangnya

Manfaat Motivasi Kerja



Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat  motivasi  yang utama adalah menciptakan  gairah kerja, sehingga produktivitas  kerja  meningkat.  Sementara  itu,  manfaat  yang  diperoleh  karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang  senang  mengerjakannya.  Orang pun akan merasa  dihargai/diakui,  hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan  dipantau  Oleh  individu  yang  bersangkutan  dan  tidak  akan  membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).

Teori Penguatan (Reinforcement Theory)



Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
M = f ( R & C ) M  = Motivasi
·         R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder
·         C    = Consequens (Akibat) - positif/negative
Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya danpunishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37).
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan  atau  mempertahankan  tanggapan  khusus  individu.  Jadi  menurut teori   ini,   motivasi   seseorang   bekerja   tergantung   pada   penghargaan   yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan  pekerjaan karena tidak   tahan   mendengar   atasan mengomel  terus-menerus; (c)  extinction  (peredaan),  yaitu  tidak  mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
Reward adalah  pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik.
Sistem yang efektif untuk  pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan  harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh   perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.

Goal-Setting Theory



Goal-Setting Theory
Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. la berkesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif. Begitu pula Edwin Locke berpendapat bahwa melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal. Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya para karyawan bekerja produktif dan sekaligus memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Equity Theory



Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa "input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job". Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawaidalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ove rcompensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan, sebaliknya, under conpensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).